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企业暴力裁员逼迫离职，员工可以收集哪些证据进行维权？ 非员工个人意愿的离职（即员工自己提出的离职）对于企业而言只有两种情况：1、辞退。该情况需要赔偿员工，按照员工为企业服务年限赔偿，一般是N（服务年限）月薪，各地有所不同。2、员工不能胜任岗位工作企业方辞退。该情况企业需证明员工不能胜任该岗位，一般以绩效考核结果（员工个人签名认可的考核结果）或者其他员工在企业内因可以被证明的客观事实发生严重负面影响、造成严重损失的，以相关事实为证据，发生这类情况，企业认定员工不能胜任岗位要求然后进行调岗或者岗位任前再培训，经调岗或培训后仍旧被证明还是不能胜任（不能胜任的证据与前述情形相同）才能被无偿地辞退。而很多企业既想要辞退员工又不想赔偿，所以就延伸出了另外一些逼迫员工离职的手段，比如：劝退：以职场PUA为代表的方法，或者好言相劝，或者以利益相逼，让员工自己提出离职，最终形成员工自己提离职的情况，则不发生任何赔偿。降职降薪：劝退失败后，就以降薪降职的方式让员工虽然还在职，但所获取的酬劳与待遇相较之前严重降低，最终员工个人利益严重受损甚至收入远低于生活支出，不得已另谋高就。恶意考核：在情况2中企业可以通过绩效考核方式认定员工不能胜任岗位，所以当劝退员工失败后，大多数企业会提高对员工考核的要求，把指标的订立超出其原本要求，然后员工自身本身无法完成最终导致自己绩效不达标，形成了企业认定“员工不能胜任”的事实，最终员工迫于形势，被迫离职。少数其他情形的还有冷暴力行为，如不给员工安排工作晾在一边绩效考核时又以工作无产出来指责，还有诸如在工作支持、资源配置上刻意为难，让员工工作开展举步维艰最终业绩无法达成。针对这类情形，员工要维护自己合法权益，需要针对不同情况收集不同资料证据，如下：劝退情形：该情形一般劝退失败后，一般会进入另外两种逼迫员工离职的情形，该状况下保留谈话证据，尤其是劝退相关证据对后续可能发生的仲裁、诉讼有重要的影响，可证明企业意图、动机及相关操作，如果是企业在谈话过程有恐吓行为等更应该保留证据。该阶段证据的保留一般为录音，在录音过程中要保留完整录音，尽可能在录音中体现能证明说话双方身份、姓名、明确事项、目的等。降职降薪：这类情况一般是在劝退失败后企业强制执行的。要特别明确一点，薪资、职位、劳动条件、工作时间、工作地点等雇佣核心条件是劳动合同条款约定好的，合同是不能单方面变更的，这好比你花钱搞装修签了合同10万块，装修完你单方面要降低价格到5万，只给一半，那么是完全不可能成立面临诉讼也一定失败的。所以，企业发生降职降薪时单方面调整合同，你需要准备的资料就包括你的劳动合同（证明约定的雇佣条件）、之前发的工资记录及工资条（证明实际执行情况）、公司相关薪酬制度（如果能拿到最好）、你的工牌/相关花名册/相关文件档案资料等能证明你的身份岗位的越多越好（证明个人岗位）、考勤记录（证明自己出勤情况、雇佣实际发生情况）、出勤在公司的照片办公照片等（辅助证明自己雇佣身份等）。需要特别说明一点，很多企业为了规避劳动风险，就在签订劳动合同时候把薪资写得很低，低于实际约定薪资（只要高于当地最低工资标准即合法），而口头答应员工实际发放工资会以约定薪资发放，如果员工签订的合同确实已经以这样的合同签订的话，那么很可能在面临诉讼时候证据不充分，因为合同本身已经签订生效。所以职场人签订劳动合同时要多个心眼。恶意考核：考核结果的成立受到三方面的制约要求：1、有制度；2、当事人受训认同制度；3、被考核人认同考核结果。所以，当发生恶意考核时，当事人发起诉讼或仲裁，企业方要证明自己合理合法那么企业是需要提供制度的，这很容易。其次，企业还需要提供这份制度员工接受过培训。这种情形，一般企业都是在新员工入职培训做相关宣贯，或者在企业内部该制度发布时，让员工签字签收，所以相关培训的签到记录、签字签收的记录都是证明员工自己受到过该培训并认可的记录。如果企业无法提供就无法证明员工知道该制度。作为员工，是弱势一方，在入职时无法选择不接受。但在第三点就很重要，当你的领导考核你，认定你能力不符合要求时，相关考核表没有你的签字是不生效的，因为你不签字代表这个考核结果是有争议的，那么企业是不能单方面以有争议的结果来变更条款。所以，在绩效结果上尤其是不好的结果员工要谨慎签字。相关的考核结果签字后也需要有明确的量化、定量、定性具体的描述，避免主观化评价（如表现不好、做得不足等）这些可能都在辩词中留下主观解释空间，对双方而言，在绩效计划拟定时候就应该具体量化。其后，如果真的被证明绩效差不能胜任，那么员工在接受调岗或者培训再造时候，同样企业需要用相关培训记录、再上岗仍旧不能胜任的证据来证明再次不胜任。以上资料缺一不可，缺少都不能证明员工不能胜任，不能构成无偿辞退。当员工遇到被逼迫辞职后，大原则方向就是收集准备各种证明自己岗位、薪资、工作时间、工作地点、正常出勤、工资发放记录、胜任记录、相关考核记录（考核签字谨慎），这些就足以证明自己是公司员工证明自己的合理合法收入待遇，剩下的就交给第三方，不要怕磨时间，很多人放弃仲裁就是输在怕麻烦上，世界上的垃圾企业如此之多不是法律不够完善而是大家都怕麻烦。 -
面试时怎么回答换工作的原因 面试问离职原因怎么回答 面试过的小伙伴都知道，面试离不开的问题一般有三个，自我介绍、工作经历以及离职原因。前两个问题都好回答，实话实说、适当美化即可。离职原因则是一个比较敏感的问题，如果没有回答好，会直接影响面试结果，而且也不能全部实话实说。那么究竟该怎么回答比较安全呢？面试时怎么回答换工作的原因根据以下三个原则，然后根据实际情况发挥就好，多半不会有大问题。不贬低上家公司不论和上家公司有什么不愉快的结局，实话实说就好，不要刻意贬低和侮辱。不论处于什么原因，侮辱性地吐槽总是显得很low。不恭维面试公司可以表现出对这个岗位，这家公司的向往和迫切的心情，但也没有必要刻意恭维，毕竟面试是双向选择的过程。露出自己的“破绽”这里的“破绽”是指一些具体的东西。比如某些方面的待遇，工作内容的专业性等等。给hr一个有机可乘的机会。面试问离职原因怎么回答建议从以下入手：心态上不要受到原公司影响，毕竟是过去式。如果过多讲原公司不好，面试官会认为你在抱怨，或者你当初的眼光和选择能力欠缺。表达上不赞成实话实说，毕竟很多是自己的主观感受。离职往往与许多因素有关，总之，还是要以为了谋求更好的发展为主要点。比如如与原单位领导协商一致，寻求一个更适合自己发展的平台，绕开原公司的不好，同时说具体的原因，如公司上下班不方便有点远等一些比较客观的、短时间无法改变的原因。策略上面试官本人其实是希望通过这个问题了解你的职业成熟度的。如果你说原来的公司不好，这对你自己给面试官的形象是不好的。你可以通过回答这个问题，以反映你的求职和长期工作态度、表达和应对能力，这反过来也能得到面试官的认可。面试为什么要问离职原因ta的主要目的是观察你的内在心理活动，以及外在的表现形式。通过一系列内部和外部表达方式、方法来确定你的个性特征、以及能力是否和公司相合。最后，判断你是否坚定、靠谱，以及是否对企业有足够忠诚度。因此，做出准确的判断。
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辞职扣一个月工资怎么办 辞职扣一个月工资合法吗 辞职对于企业和个人来讲是再正常不过的事情了，对于一些不正规的企业来说，自己无法招到替补人员，同时又不想让你走，就会想尽各种办法阻止你离职。比如克扣工资，其实这个做法是完全违反劳动法的，具体来看看该怎么做吧。辞职扣一个月工资怎么办关于收入的事情不能含糊。1、正常辞职的员工，如果没有竞业禁止方面的特殊要求，用人单位需要给付的工资是核算到员工离职日，有的单位还会把员工的年假和调休的待遇也补上。2、如果是用人单位辞退的员工，也会有正常的离职不跌，N+M，各种情况都有。3、而辞职扣一个月工资的情况，还真是极少极少听到，但也不排除是因为造成了公司的重大损失，一个月工资作为罚款等等原因。如果你没有过失，那么即使这种情况是写在合同里的，也是违反劳动法的。4、申请仲裁，你这种情况劳动局会帮你解决的，不要怕麻烦，对于这种单位，要较真。辞职扣一个月工资合法吗不合法。雇主不得扣留工资。扣留工资是违法的。你应该坚决反对利用你老板来可口工资的行为，并严正告知你会向劳动部门投诉它的违法行为。同时，如果老板扣减了你的工资，在劳动部门的命令支付下而没有支付，你也有权得到被扣除工资50%~100%的赔偿金。辞职辞不掉怎么办情况一：自己辞职书领导不批准。按照法律规定，正式圆管需在离职前30天提交辞职报告，所以你在交了辞职报告30天后，即使公司没同意，你也是可以合法离开的。如果企业再阻拦、不发工资，就是他们违法了。情况二：领导也愿意批准，但是让你等等，等招来新人了再走。如果你和领导平时没啥矛盾，你又确实不急，大家好聚好散，本着好心的心态，确实可以等等，但也要给自己一个期限，比如1个月、2个月，同时和领导讲明白，如果过了这个期限还是合适的没人接手，那不是咱不讲人情了，而是你们找人工作没有做到位。这样的情况参照第二种情况，强制走人。
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什么时候提出辞职比较合适 工作不顺心要不要辞职 只要你进入一个公司，成为员工、职场人，那么总有一天要面临离职或者辞职的时候。很多人辞职都是经过了慎重考虑的，但是什么时候辞职其实也是需要注意的。也是会影响你找下一份工作的。那么什么时间提辞职比较好呢？什么时候提出辞职比较合适1、春节后辞职。两个原因：拿年终奖和找工作更容易。春节前后离职不会丢掉年终奖，这可是一年的辛苦奖励。一般情况下，公司会在春节前发年终奖；有些公司春节前会发一部分年终奖，剩余的部分在春节后发放，目的是鼓励员工能为了剩余的奖金在春节后返工回来继续上班。当然还有一部分公司，年终奖可能要到春节后才能发放，甚至会推到三月、四月发放。春节后，有一股离职潮，从而造成各个公司的招聘潮，有大量的空闲职位可供选择。这样可以让自己的工资不会断开，离职后，马上可以回归到新的工作中，从而减少离职的个人成本。如果是到六月份之后，招聘就会趋于“淡季”，空闲职位相对减少，自己挑选的余地小了很多。2、确定下家后辞职。在没有找到下家的时候离职，但离职后才发现再找一份合适的工作并非易事。于是会出现收入的空档期，让自己在收入上遭受损失。所以，在离职前，就要找好下家，并对下家的内部情况做一个初步了解。3、试用期内辞职。试用期内觉得不合适，要尽早离开。员工从新入职一开始，就要密切观察公司的情况，观察公司的人，多关注公司的制度、政策、价值观等。一旦确定自己与公司方方面面“不合”，别犹犹豫豫，若即若离，要果断下决心寻找下家，在最短的时间内离开。4、公司业务发展不错的时候。当公司的业务衰败时，有一个不利的因素，那就是公司会变得很吝啬，为了节省成本，如果此时提出离开，在支付工资时会遇到很多障碍，虽然他们最终会得到自己的收入，但总是不会顺遂。如果公司的生意兴旺发达，此时离开的好处是，得到报酬的过程是很快乐的，不会拖延。工作不顺心要不要辞职缺乏兴趣在这种情况下，你要试着接受它，兴趣也可以后天培养，工作主要是关于你的能力，兴趣不是决定性的作用。如果你比较个性、较真，建议你尽快换工作或辞职，做你喜欢做的事，以免变得越来越消极，反而会对你的身心健康不利。能力不足相信自己，无论多么强大的人也都是从这条道路上摸爬滚打二来的。可以从现在开始：制定研究计划，任务目标，通过时间的证明，你也可以成为正规军，不可能成为领导者。同事关系逃避不能解决问题，学会面对。无论是不是你的错，你都可以主动承认你的考虑不周，缓和气氛，然后再好好沟通。毕竟，不值得因为一个小小的误解而不快乐。沟通是解决问题的最好方法。骑驴找马如果真的出现一些确实无法忍受的情况时，辞职走人也是可以的。在这种情况下，最好的选择是为自己找好退路，也就是下家。骑驴找马的方法是职场上最常见的，除非遇到特别可怕的事情，否则不要裸辞。这将使你在接下来的几个月的生活进入更大的物质危机。辞职信怎么写首先，无论怎样都是要感谢公司的，因为无论你在公司是有过收获还是平淡过了几年，公司要么是让你成长，实力增加。要么是让你更加成熟，懂得取舍，追求自己的想法，拥有更多的思考。其次，低调x3。大多数情况下都是在一个圈子里面混的，你有朋友在A公司，你的领导也有朋友在A公司作为领导，这种很常见，保留大家后续见面和你职位过渡的空间，避免不必要的麻烦、最后，相对来说你的辞职原因不是那么重要，既然你要走，公司也不会太关心你为什么要走。形式上要过得去，面子上也要过得去。大家好才是真的好。最后，望一切顺利，工作称心如意！
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职场中可以帮助我们提高效率的方法有哪些 1、善于做总结，不断复盘初入职场前期，我的领导就告诉我要学会做总结，而且要善于做总结，做总结的最大好处：一方面，可以告诉你要对汇报的对象：做了什么事情？我们做了这件事情产生了什么结果？这个结果对于我们起到了什么好处？另一方面，能呈现我们对于事件中的思考：为了完成这个结果，我们做了什么，因为过程中的哪些没做好才导致现在这个不好的结果。总结能让我们，通过不断地复盘，不断反思自己，使我们不断进步。2、利用工具，提高效率现在是互联网时代，我们也要学会使用工具提升效率。工具的本质其实就是为了减少重复性的工作，提升工作效率。通过工具解放更多的时间去提升自己。比如：在项目管理中需要制定项目计划，对项目进行进度跟踪，如果我们使用纸笔来完成，那在修改过程中会浪费大量时间，并且还难以做到进度管理，如果使用Excel，制定计划会比我们用纸笔节省时间，但是相对于专业的项目管理工具来说还是不够方便。使用项目管理工具进度猫，管理者在甘特图中制定项目计划，填写项目开始结束时间，依赖关系等，再将任务分配给项目成员，项目成员完成任务，甘特图就会自动计算项目进度，管理者通过进度猫就能知道这个项目完成了多少，谁的任务延期了。学会利用各种工具，减轻工作中不必要的环节，才能提高我们的工作效率。3、学会高效沟通团队的每个人都各司其职是很好，但每个人都不可能是独立的工作，大部分工作都需要和同事做沟通。一个不能很好地沟通的团队就像一个被分解成单独部件的引擎。所有部件都处于良好的状态，但没有其他发动机的部件，单个部件将无法正常工作。您的团队也不例外。每个成员都完成各自的任务，这些任务组合形成完整的项目，而沟通就是将这些任务无缝衔接在一起的重要枢纽。
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优秀员工要辞职时HR应该怎么办 有能力的员工留不住，没能力的员工又不愿意走，当优秀员工要辞职时，该怎么办?管理者正在被客户和内部考核折磨得焦头烂额之际，忽然收到得力员工的辞职信，惊愕之余，除了感到深深打击，要注意控制一下自己的情绪之外，到底需要做点什么，才是做了“对”的事情?甄别离职心理阶段，掌握主动员工产生离职行为的根本原因，在于员工与公司建立的心理契约关系破灭，特别是高绩效员工。管理实践表明，高绩效员工辞职更是深思熟虑之后的选择，他们从产生离职念头到办理离职手续是可分为三个阶段：潜伏期、权衡期和曝光期。而只有主动发现并分析离职前这三个阶段的特征，及时采取对策来巩固员工与公司之间的心理契约关系，行之有效的话，才可以避免高绩效员工的流失。不要让结果更坏，建立“后保留机制”员工离职，特别是高绩效员工提出辞职，对直接领导和人力资源部门都是一个震动。因为企业对高绩效员工的投入和信任也强于一般员工，一些相关管理者难免会对他们的离职，产生不理智的对抗打压，这将使企业和员工陷入双输境地。当一切注定要发生时，企业管理者要注意不能让结果变得更坏，可以通过离职面谈和建立后保留机制降低损失，甚至创造新的合作机会。对于发展阶段员工，公司推行“人才盘点计划”尤为重要，可以从独立工作者中选拔出高绩效、高潜质的人才进行重点培养。而人力资源部门应与业务部门共同负责制定人才盘点工作方案，确定专业/技术成熟度的评价标准，以及发展方向的定位标准，并负责人才盘点工作的具体落实。
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从职场低谷中迅速站起来秘诀是什么？ 提到职场中的“低谷”，你会想到什么呢？也许是晋升失败，也许是提议被多次否定，也许是不被信任……人一旦进入到低谷的状态中，和遇到困难是不一样的，困难是客观存在的，而低谷更多的是指人主观上的一种状态，它是会持续一段时间，长短因人而异。在这种状态下，人们得不到自己想要的状态，感到乏力，就像处在一片洼地中，也许只要跳出来就是一马平川，但就是很难，甚至没想过要跳出来。真的有一天走出来时，才发现那个困住自己已久的低谷，其实算不得什么，被困多久则因人而异，优秀的人同样有低谷，但他们总能迅速站起来，因为低谷只是发展过程中的一个低点而已，并非终点，并非一个永久性的状态。1、追求“稳定的我”的人更容易陷入低谷一位设计师正在面临失业的压力，他已经在这家公司工作超过五年了，原以为自己按节奏做好分配的工作就好了，但最近一年新入职设计师的薪酬都比自己高，重要的项目老板也不再交给自己了。最近公司要实施末位淘汰制度，按人均绩效来排名他是最后一名，自然会被淘汰。这位老老实实工作多年的设计师认为虽然自己的技术能力更新慢了点，创意少一些，但每个活都按时交付了，从来没想到过失业这件事会落在自己头上。他开始焦虑，开始思索搜索新的岗位，但令他惊讶的是，那些和现在自己薪酬水平匹配的岗位要求，都是那些新入职设计师掌握的技能，自己的技能和经验突然不被需要了，他感到很纳闷，不都一样可以工作吗？当然，算盘和计算器都能进行运算，但正如那句话所讲：社会淘汰你的时候，都不会打声招呼。怎么办呢？降低薪酬和职位要求、降低对任职企业的要求之后（规模可以小一些、有没有行业品牌不重要了），还好，仍然有不少职位需求，那就先去干着吧。老胡认为，这样的职场人，会持续进入低谷，甚至最终就被真的淘汰了，就像下面这张图一样：其实他如果没有对自己的提升行为，做的事情不变，却一直在走下坡路，未来就是一连串的低谷在等着。2、把问题归结于“命数”的低谷现在的职场人相比以前更容易陷入低谷，很大的原因就在于意识上觉得一切皆有可能，但现实又无能为力。具体而言，想要的太多，愿意做的太少，真正在做的事又与发展无关。很多人没有觉察自己行为和意识的差距，认为自己处在并非期望中的低谷中在生活和工作是“命数”所为，因此就更加不会反思自己和采取改变的行为了，让低谷一直跟着自己。一位餐饮老板过去靠不断扩张店面获得了丰厚的回报，但近年来老店业务持续下滑，新店长期不盈利，甚至关的店比开的店多。他经常感慨时过境迁，以前多辉煌，现在是不走运了。对于消费者的需求变化趋势、媒介传递方式、店员管理、服务响应等方面却撒手不管，让店长们按照原来的规矩严格管理，自己经常去寺庙烧香祈祷时来运转。但似乎上天并不太会关照一心只想祈祷运气之人，加上疫情因素，他的店面几乎全面关停。建议朋友们可以好好读读《了凡四训》这本书，页数不多，但认真研读和思考后，也许会让你重新塑造自己的生活哲学，用自己的力量来获得美好的生活。其中“立命之学”中这样写道：“凡说祸福都是自己造成的，乃是圣贤论；凡是说祸福都是天注定的，都是世俗之论。”（摘自三秦出版社《了凡四训》，（明）袁了凡著）了凡与禅师的对话值得我们去深度思考，摘要如下：了凡：“有一个算命的孔先生，把我一生的得失荣辱，都已经算得清楚明白，我就算是要起妄想，也已经没有什么可想的了。”云谷禅师笑着说：“我原以为你是一个有大智慧的人，没想到你还是一个凡夫。”了凡问他为什么这么说。禅师：“你二十年来，因为被一个算命先生算定了命运，就从此不再努力，不曾转动命运丝毫，难道不是凡夫俗子吗？”了凡：“难道可以逃脱命数吗？”禅师回答：“每个人的命运，其实都是自己造作而成；每个人的福报，也是自己努力追求而得。假如我们不从自己的内心深处去自我省察，而是一味追求外在的东西，就会陷入盲目的追求中，万事只能听天由命，向内向外都不会得到，没有什么益处。”无论什么缘故，当你认为自己处在人生的低谷时，读读这些智慧之语就会有所明悟而走出来。《了凡四训》中有一句话对老胡启发甚大，帮助了我在情绪低落、事业不顺、甚至诸事不顺时能够平静下来，好好去做有意义的事情。禅师这样说：“我们对于命运的态度，应当是勤勉修身而又能安心等待。也就是说，是竭尽所能之后的放下。”除了因为自己丧失上进之心、缺乏学习能力而导致陷入低谷之外，我们也可能因为情绪因素进入低谷，也可能因为久久等待属于自己的机会却还未到来而感到低落，但不论什么原因，你如果能做到勤勉修身而又能安心等待，就能够安然面对低谷时的自己。3、做到这三个方面的人，能迅速调整走出低谷优秀的人并不是没有遇到低谷，相反，他们遭遇的低谷可能更多，但差别在于能迅速调整走出来，让每一次低谷成为了不断向上发展的路径中的美妙曲线。首先，心中要有光。人之所以容易被当下的问题给困住，甚至产生颓废感，并非没有能力破解，而是思想只局限在了当下，就会将问题放大。杰克·特劳特在《人生定位》中用赛马来形容不同的工作方式，他提到：“骑着努力型赛马的人通常在一开始的时候就每周额外工作一两个小时，然后慢慢加量。如果加班没有带来晋升，也没有赢得表彰，他们就会拿出鞭子，更加用力地抽打自己。过不了多久，他们就会觉得疲惫不堪了。”这段话形容得非常生动，很多人恰恰是这种“鞭打”式的努力下没有得到预期的回报就进入了低谷。只有心中有光的努力才会持久，如果你立足于自己更长远的发展目标，无论遇到什么样的麻烦、质疑和困难，都不放弃，朝着未来的方向去前进，就没有过不去的坎。心中有光的人，也会有掉进坑里疼痛的时候，但因为有光，拍拍尘土就爬起来继续走了；而心中没有光的人，掉进坑里，四周乌漆麻黑，被黑暗所困住，不敢行动也不知道如何行动，原本用力一爬就能出来的，却始终被困在里面，就像一个怕水不会游泳的成年人，站立在儿童游泳池中手足无措的样子。更高的视角、宽广的格局、远大的理想，可以帮助我们产生光。其次，对于新知识要有“立刻行动”的习惯。一个人会受到身边群体状态的影响，正所谓近朱者赤近墨者黑，所以毫不客气地说，个体要向上发展，就需要减少群体中的负面影响。处在低谷中的人，往往会参照身边群体的行为，如果发现还有很多跟自己类似的人，就会阻碍自己“立刻行动”。要知道，人的大脑天生是有惰性习惯的，尤其是它拥有“从众”的天性，导致人们处在低谷中，即使清楚正确的做法，但周围的人没有行动，自己也不愿行动。要改变，就必须立刻行动，尤其是针对陈旧的知识体系。举个例子，当下属说某件事情他已经得心应手的时候，我就会首先祝贺他掌握了这项工作，但也提醒他这意味着可能会带来陈旧的风险，真正的“得心应手”不是停止的状态，而是带有创新的思想去把一件事做得越来越好。多年以来，我最多的工作就是“输出”，以前是很享受这项工作，既能获得赞誉，也能赢得不菲的收入，好像积累久了就是一个可以躺平的事情，但很庆幸的是我发现了其中的问题，真正的“输出”是要提醒自己：你还有多少货？所以，我开始毫无保留地输出，把自己榨干为止，而且一旦听到赞扬之词，就是给了自己一个警示信号：你的低谷快来啦，赶紧加强学习，赶紧获取相关领域的新知识,赶紧……当你对新知识有了“立刻行动”的习惯，就会尽量避免低谷的到来，即使难以躲避也能尽快走出去。最后想说，人活着就要有信念，要期待自己成为顶天立地的人。当下职场人最大的问题，我认为并不是不去努力，更不是没有责任和担当的问题，最本质的地方在于对自己缺乏强烈的期待！想要成为的样子，只是一个念头，并非对自己的期待，绝大多数人并不自信，并不认为自己可以成为一个优秀的人。至于什么叫作优秀，则应是每个人有自己的标准，万万不可拿别人的标准来套。我经常跟一些工作多年后，年龄偏大又晋升无望的职场人说的话：“你们可能一生都不会比公司老板有钱，可能一生都不会拥有多么耀眼的社会地位，但是，每个普通人也都是独一无二的，我希望你们心中都有那么一个地方，放着自己为之骄傲的东西。”谁说普通人就不能顶天立地呢？可能你都没想过自己可以有多好！当你对自己有了期待，才能开展一系列人生的修炼之课，敢于面对问题。想起了著名的《如果》一诗，这是由诺贝尔文学奖得主英国诗人拉迪亚德·吉卜林所著，摘要如下：如果周围的人毫无理性地向你发难，你仍能镇定自若保持冷静；如果众人都怀疑你，你仍能自信如常，心里不存芥蒂；如果你肯耐心等待；……如果如果你能将胜利与灾难同等看待，并把它们看成是两种虚妄的骗局；……如果你能忍受有这样的无赖，歪曲你的真话去蒙骗笨汉；或者眼看你倾注心血的事业崩塌，你仍能脚踏实地地去重新攀登；如果你敢把已经取得的一切胜利成果，为了更崇高的目标而孤注一掷；面临失去，决心从头再来而绝口不提自己的损失；如果人们早已离你而去，你仍能坚守阵地奋力前驱；身上已一无所有，唯存意志在高喊“顶住”；……如果敌友都无法对你造成伤害；如果众人对你信赖有加却不过分依赖；如果你能惜时如金利用每一分钟不可追回的光阴；那么，你的修为就会如天地般博大，并拥有了属于自己的世界；更重要的是：孩子，你成为了真正顶天立地的人！这首诗本来是拉迪亚德·吉卜林写给自己孩子的嘱咐，但对于每一个人都充满了启示，他告诉了我们如何克制自己，均衡矛盾，其传递的美好、高尚的人生品格是真正能帮助职场人成长的知识养分。
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做好项目经理之做事前先管理人 管人要知人善用，而不是简单的把不好管的人开除。要学会授权，帮助下属解决问题。要学会激励，不但要表扬还要会批评。要承担部门的责任，不把问题看成是下属的问题。很多管理者根本不知道这是自己的职责，而是把管理简单的等同于指挥、命令。作为领导项目团队做事的人，项目经理采用合理的工作手段和行为模式，把所有团队成员都团结在自己的周围。1、统一思想，统一目标由于每个人的经历，能力等不同，思想千差万别，看问题的态度不同，处理问题的做法也就不同，因此，在开始一个项目的时候，项目经理要统一下属的思想和目标，有的团队的统一和谐，集体荣誉高于个人成就，管理者就有威信，很容易出成绩。而有的团队人心不齐，内耗严重，工作又不能出成绩。因为有共同的思想和目标，大家才能朝一个方向努力，团队的力量大于个人的力量。2、授权给项目成员项目经理要给项目成员分配任务，给予项目成员一定的权利，例如，项目经理是一个管理者的形象，而不是事事躬亲，如果他亲自动手解决技术问题，就无法合理履行项目管理的其他责任，就会顾此失彼。3、承担责任项目经理作为项目的管理者，要向公司领导和客户承担对项目成败的终责。具有相应职权和职责的人就要承担相应的终责。但对项目经理，往往是很小的职权加很大的职责等于很大的终责。这是项目经理必须面对的巨大挑战。无论具体的项目工作是由谁执行的，一旦出了问题，项目经理就要承担相应的责任。对勇于承担项目终责的项目经理，团队成员自然就会更加忠诚。4、建立激励考核机制通过激励考核优胜劣汰，奖优罚劣。管理最核心的本质是激励。团队要想保持持久的动力与活力，就必须要引入竞争机制，同时，一个团队在从不稳定到稳定发展过程中，除了思想的不断统一，必须通过激励考核，来优胜劣汰，来奖优罚劣。要结合工作性质和团队情况，建立合理而有挑战性的薪酬考核体系。
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沧州申通快递发放工资，部分打卡部分发现金，税务部门回复：查！ 网友诉求：河北沧州申通快递有限公司采用阴阳工资 部分打卡部分现金发放位于沧州市新华区顾官屯村的申通快递有限公司，为下面几百员工偷税漏税，其中经理曹某某、刘某某等人，每月工资八千多，采用阴阳工资，打卡一千多元，其余采用现金发放，每次发放均到总经理办公室隔壁进行除打卡工资外剩余的打卡发放，沧州申通快递有员工几百余人，一个普通快递员工资都在六七千左右，所有员工均采用如此发放工资方式，企业偷税漏税严重。沧州市税务局 回复：尊敬的投诉人：接到您的诉求之后，我们高度重视，第一时间组织调查，现将情况反馈如下。接到诉求后，我局立即组织相关人员针对投诉问题对该企业法人金某某、会计金某进行了约谈，要求企业立即提供所涉及问题的原始资料，配合税务机关调查核实，客观真实反映情况，经过几天的工作，依据企业提供的资料，有关情况如下一、企业基本情况沧州市申通快递有限公司,2013年12月办理税务登记，主营国内快递，注册资金50万元，增值税一般纳税人，根据财政部（2020年第8号）公告，企业自2020年1月1日—2021年3月31日，企业享受增值税免税政策。员工情况，平时员工流动频繁，大多为企业周边临时用工，员工的组成分两部分，一部分为劳务派遣公司派遣人员，工资发放及缴纳各种税费由派遣公司负责，另一部分为自有员工，现有自有员工 130 人，劳务派遣人员10人，其余为临时用工。二、 投诉问题调查情况2021年5月11日开始，企业提供了自2020年1月1日至12月发放工资单， 2020年1月-12月企业账面工资发放89万元，全年个税均未达到起征点标准，未缴纳个人所得税。经约谈后，企业提供了2020年1-12月实际工资发放情况，共发放工资津贴177万元，账外发放加班费、岗位津贴清单情况，通过现金形式发放的津贴和加班费共计88万元，未在工资表上体现。其中有员工5人（曹某某 姜某某 刘某某 李某 张某某）超过个税标准，存在应交未交个人所得税情况。投诉人反映经理曹某某、刘某某等人，每月工资八千多的情况，根据企业提供的资料，曹某某为劳务派遣人员，业务经理，由信诚劳务派遣公司发放固定工资3200元/月，每月按情况给予补贴，大约3600元/月现金支付，2020年度共支付工资80700元。刘某某是后勤经理，每月公司固定发放基本工资3000元/月，另根据淡旺季加班情况，大约补贴2800元/月，2020年度共支付工资60660元，以现金方式发放。三、处理意见：依据企业提供的资料数据，超过个税标准人员，存在应交未交个人所得税情况，责令企业限期改正，更正申报，补缴应代扣代缴税款，并对其未按规定履行代扣代缴义务的行为处以相应罚款。来源：阳光理政
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万物皆可灵活用工？灵活用工模式最契合的行业有哪些？ 2020是灵活用工火爆的一年，上到国家政策扶持下到外卖骑手运用，灵活用工模式被誉为疫情下的“救世主”，大有一种“万物皆可，灵活用工”的错觉灵活用工真的是万能的吗？为大解读一下当下最契合灵活用工的十大行业。1 ) 直播行业一一网红主播佣金结算合规性问题是目前直播行业特别是直播电商的最大短板，主播们的“带货”与“卖货”之间有着很大的法律纠纷。主播、网红与平台之间的关系不符合劳动关系，天然匹配灵活用工模式，这种模式下主播及网红与直播平台建立合作关系，可以实现收益最大化。2 ) 文化传媒一一自媒体KOL佣金结算自微信公众号上线截止目前已经超过2000万个，平均每天10W 的产出约有200多个 ，这些内容领域的KOL的发票与结算一直是一个问题 ，直到灵活用工的出现。3 ) 内容付费一一摆稿人、写手等佣金结算创作者 ( 作者、写手等 ) 在平台创作付费内容，在面对结算问题上平台与创作者都面临巨大的成本压力。4)社交电商一一推广返佣结算经过几年的发展社交电商进入了相对成熟的阶段 ，而社交电商的推广佣金结算还处在野蛮生长时期，游走在法律的灰色地带。社交电商平台下发佣金因为公对私的缘故会产生高额税负，且无法开具发票，平台负担25%的企业所得税，个人则承担3-45%的个人所得税。在灵活用工模式下，平台得以解决海量用户的个税问题，获得更高的利润。5 ) 教育培训一一讲师、教练、网培工等佣金结算在线教育在2020年大放异彩，讲师、课程导师等等新职业涌现，在疫情大环境下快速发展。在线教育平台现阶段所采用公对私的方式发放佣金，在初期发展中因为监管欠缺风险稍小，长期发展下势必会引起极大的法律风险。若采用灵活用工外包的形式，在吸纳教育平台将业务分包给讲师，佣金发放业务分包给SaasS服务商，获得可以抵扣进项的增值税发票，风险将会降低最小，利润和发展空间将会增加。6 ) 物流行业一一货运司机、网约车司机佣金结算物流行业利润低下，涉税环节较多，发票管理压力大时刻警惕“发票虚开”的风险，目前我国物流企业利润率在5%左右，同时市面上缺少专业的PaaSs专业解决方案。网约车群体是平台经济人群中最庞大的一个人群，网约车领域以滴滴为首，网约车司机不计其数，且兼职司机会一人兼职多平台，佣金发放复杂，这是传统用工结算所无法解决的。灵活用工发包接单的方式可以完美适配这一行业，以核定征收的方式解决平台和个人的税负问题以及风险问题。7 ) 支付行业一一信用卡、POS机返佣支付平台财税违规风险较大，对于推广人员的佣金发放多采用直接公转私且没有代缴代扣个税，合规性低。灵活用工模式将推广人员转变为灵活用工人员，结算业务外包给专业的结算服务商，不仅支付企业利润增加，推广人员的个税个社保等基本权益也得以保障。8 ) 医美行业一一医生、咨询顾问佣金结算疫情期间以“丁香医生”为代表的线上医美行业备受瞩目，这种类似私人医生工作室模式区别于传统医院，医美行业现行的佣金发放是用户付费给平台，平台再发放给在线医生和咨询顾问，合规性较低。佣金发放适用灵活用工，不仅解决佣金发放的风险问题，还将个税代缴个社保问题一并解决。9 ) 众工众包行业一一骑手、导购、导游、翻译等职业佣金结算以美团和饿了么为代表的众工众包平台拥有海量的骑手群体，该群体线上接单线下配送，平台中汇聚着外卖骑手、跑腿、同城配送、导购员等人员，因为群体庞大的缘故 ，他们的佣金结算和基本权益的保障成为制约发展的主要原因，而平台因为缺少抵扣的发票也背负巨大的成本。10 ) 保险经纪行业一一保险推广员及经纪人佣金结算上游保险公司与保险经纪公司以及保险推广人员之间很大的痛点是发票问题，保险公司需要经纪公司开具发票， 推广人员需要经纪公司开具发票，然而推广人员数量多分布广， 发票和业务成本大，推广人员无法给经纪公司开具可以抵扣的发票，经纪公司的税收压力增大，成本增加。如果利用灵活用工， 将推广人员转变为个人经营模式，与经纪公司建立合作关系，不仅规避了用工风险而且可以获得进项税抵扣发票，列支成本，享受个税优惠。
